小李是公司的人事专员，负责员工入离职、档案更新和基础数据分析。她不算是管理层，但手里的活儿总能影响到整个部门的情绪节奏。尤其是每到季度末，离职率一上来，各部门主管就开始抱怨人手不够，而HRBP又说‘没看到明显预警’。

小李觉得委屈。因为每次有人提离职，她都是当天才知道，连缓冲期都来不及安排。培训做了、入职仪式搞了、工位也安排好了，结果三个月就走人，领导回头就说‘招聘质量不行’。

她决定自己动手，做个能‘提前说话’的东西。

最开始，她在Excel里加了几列：最后打卡时间、绩效波动、调薪记录、休假频率。她发现有些人离职前两三个月就开始频繁请事假，或者连续两个月绩效评分下滑。还有些人，自从上次调薪被拒后，系统登录次数直线下降。

但她很快遇到了瓶颈——数据散在各个地方。考勤在钉钉，绩效在OA，培训记录在企业微信的某个群文件夹里。每次更新表格，她得手动翻三四个系统，复制粘贴，效率低还容易出错。

有天午休，她看到同事在用一个叫‘蓝点通用管理系统’的工具，说是自己搭了个报销流程，还能自动发提醒。她好奇试了试，发现这玩意儿不像传统软件那样固定功能，而是像积木一样，让人自己画表单、连流程、设规则。

她花了两个晚上，搭了个‘员工状态监测表’。先从HR系统导出基础信息，再通过接口同步考勤数据和绩效评分。她给每个字段设了权重：比如‘连续两个月绩效C以下’加3分，‘近一个月登录系统少于5次’加2分，‘提交过调岗申请未获批’加4分。当总分超过8分，系统自动把该员工标成黄色；超过12分，变成红色，并触发一条提醒给HRBP和直属主管。

最让她得意的是‘沉默天数’这个字段。她设置了一个逻辑：如果员工超过7天没在内部协作平台发消息、也没更新任何工作进度，系统就会悄悄记下‘失联倒计时’。一旦到第10天，不管其他指标如何，都会弹出预警。

这个表上线第三周，技术部有个程序员被标红了。HRBP找他聊，对方一开始否认有离职想法，但聊着聊着就说出了对项目方向的不满。后来部门调整了任务分配，那人留了下来。年底复盘时，发现那季度主动离职人数比去年同期少了40%。

小李没声张，但悄悄扩展了应用场景。她给新员工加了‘融入度评分’，统计他们参与会议发言次数、跨部门协作项目数量，低于阈值就自动推送‘导师关怀任务’。还做过一个‘离职面谈关键词库’，把每次面谈中提到的‘发展空间’‘加班太多’‘领导风格’打上标签，定期生成词云，反向输出给管理层做改进参考。

有一次老板开会问：‘最近离职率怎么稳了？’

HRBP说是加强了沟通机制。只有行政小王知道，那天看见小李在电脑上点了下鼠标，刷新出一张红黄绿分明的图表，嘴里嘀咕着：‘又有三个快到阈值了，该触发关怀流程了。’

其实小李也不确定这些预测有多准。但她觉得，与其等一个人真的提交离职申请才反应，不如让数据先试探着问一句：你还好吗？

现在她的‘状态表’已经被纳入季度人力风险评估材料。虽然没人正式命名这个工具，但私下里，有人叫它‘情绪温度计’，也有人说它是‘组织脉搏监测仪’。

她倒是不在意名字。只要下次开会时，不再有人指着她说‘你们招聘留不住人’，就够了。